一个有效管理者的几面镜子_48787博客

一个有效管理者的几面镜子

在今天看来，管理中有些传统的做法是一种错误，不管是过去还是现在都应该避免。它们就像一面无情的镜子，需要我们勇敢地面对它，使自己成为一位成功而有效的主管。

拒绝承担个人责任

有一次一件事情出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。我对董事长说这是我的错，我在董事长面前从来不会说这是谁的错。等我回到办公室，把几个副总叫过来告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一个人的名字，我在他面前一个人挑起全部的责任，大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸取经验教训，这才是最重要的。

有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人，美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：

“Questionsstop here！”意思是问题到此为止不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自已的座右铭。

不去启发下属

所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发。

这叫机会教育，我在公司花了很多时间在教育上，但这都是辛苦在前，轻松在后。千万别忘记，你的下属70％的教育都是靠你。有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。

不当主管，只做哥们

做主管的要有自己的威严，在公司里不要坏了规矩，下属的脚一旦踩到你的肩膀上，接下来就是踩到你的头顶上。我们对下属要爱，要支持要奖励，但是他站在你的头上讲话就不可以，这叫没有伦理，坏了规矩。一个主管如果纵容下属，最后会很难管理，他第一次破坏规矩就要开始处罚。如果没有处罚，他就会成为一个“榜样”，公司的标准将被破坏，以后的事就难办了。

不少主管很难做到这一点，原因是他常常希望在公司获得大家的支持，自己不够稳时，常常在公司套交情，用哥们义气把大家拢在一起，但这样他讲话就会没有威严。原因何在?因为他没有把公司的要求和纪律看得非常重要，却把私人感情和个人功利看得更重，结果动之以情，把大家通通看成是哥们。要记住：在公司就得遵守公司的规矩。

纵容能力不足的人

我在公司常常听到一句话：做人(是指不讲原则只和稀泥的人)就不要做事、做事就不要做人。如果你做不到这一点，你就把位子让出来，让那些愿意当黑脸的人来当主管。今天公司交给你一个任务，是希望你能完成。而你怕得罪这个怕得罪那个，那么干脆就不要做。

管理层就像金字塔，如果只是顶上有点烂，下面稳固，不会有什么大事；如果底下坏了，顶上再好，也会摇摇欲坠。所以，你要严格管理你的部属。如果主管只要求自己，等于是纵容能力不足的人。

还有的老总喜欢找一个能力比自己差的人做副手，副手也找一个能力比他差的人做部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，其实都是他当初自己造成的。中国人用人有一种地方观念，喜欢用与自己地域关系或人缘关系较近的人，哪怕他的能力差些。这都是纵容能力不足的人。过度纵容能力不足的人，让那些没有能力、不求上进的人留在组织里，对其他人来说不公平，于是大家都没有劲，结果是差的拖垮好的，最终拖垮了。

眼中只有超级明星

不要眼中只有超级明星，要强调团队精神。就像一个球队，如果只强调超级明星，不强调全体的努力，是难以取胜的。一个公司真正的超级明星是很少的，公司大部分的业务都是那些一般的人做的。只重视超级明星，唯一的结果是降低管理绩效、减少公司业绩。

即使公司有超级巨星，也要淡化他的贡献，如果自己是超级巨星，更要有这种胸怀，要把90％的爱放在90％的人身上，不要把90％的爱放在10％的人身上那样对另外90％的人不公平。凡是为公司做出贡献的人都应看成公司的英雄，这样公司就成了一个TEAM。所以，做老总的不要眼中只有超级明星，要重视栽培部下，让部下都变成明星。

在公司内部形成对立

有一次，我问董事长：“他们在干什么?”董事长严肃地望着我：“他们是谁?”“我们楼下的维修工啊。”我说。当时他这样子问我，我没有反应过来。又有一次，我问：“他们那个工程……”“他们是准?”我还没说完，他就打断了我的问话。这时我想起了上次同样的经历，立即意识到是什么问题。我向董事长承认自己错了，董事长说：“余总，这里只有我们，没有他们。”这件事情给我很深的教训。在公司内部，在顾客面前，不要说“他们”，要说“我们”。

作为主管，千万别小看这一字之差。主管常常强调“我们”的观念。如果有谁做错了什么，就是我们的错，然后去检讨是哪里出了问题。这个观念，应该从你的职业生涯开始时就建立起来，久而久之就会形成一种习惯，最后在公司才不会形成对立，公司或你的部门就能真正团结成一个整体。