引爆员工潜力的6条策略----销售人员绩效薪酬设计_48787博客

引爆员工潜力的6条策略----销售人员绩效薪酬设计

在俱乐部管理体系中，薪酬与绩效考核都是非常重要的模块，但是没有一种薪酬模式是包治百病的灵丹妙药，可以放之四海皆有效......
什么是绩效薪酬？
绩效薪酬就是我们通常说的奖金，是用经济杠杆来激励员工的一种薪酬方式，将绩效与薪酬结合起来能促进员工不断提升和改进工作绩效。作为一种根据工作绩效的高低而支付的报酬，绩效薪酬区别于其他形式的薪酬，具有本身的一些特点——
》激励效果最直接、最快的一种薪酬方式；
》根据工作成果大小给付薪酬；
》变化幅度可以较大，不受限制，使用灵活性高；
》硬性较低，合理的变动可以带来正面的激励效果；
》激励作用可以在较短时间内体现出来。

传统销售人员绩效薪酬设计方法
      市场竞争力决定了俱乐部的生命力，而销售人员的工作结果和行为是俱乐部市场竞争力的关键驱动因素。因此，如何使销售人员这种对于俱乐部来说非常重要的资源，最大限度地发挥作用，是许多俱乐部管理者苦苦思索和尝试解决的问题。
      绩效薪酬作为一种有效手段被广泛地应用于销售人员的激励，传统的绩效薪酬模型包括直线提成制、坎级提成制、累进提成制以及瓜分制等等。这些模型各有其优缺点和适用范围，必须对俱乐部现状和需求做个性化分析，有选择地运用。
1、直线提成制
      个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系。绩效指标可以是销售额、销售利润、客户满意度、市场增长率等单项指标，也可以是这些指标的合成指标。“直线提成制绩效薪酬模型”的优点是：员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确。
      “直线提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，当业绩水平较高时，提升的空间和难度加大，本模型未考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性而给予同样的奖励力度，打击了高绩效员工继续提升的动力；第二，实际发放的奖金总额度不可控制，对俱乐部的成本控制造成困难。
本模型在很多成熟俱乐部的销售激励中得到广泛应用。

2、坎级提成制
      个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。
      “坎级提成制绩效薪酬模型”的优点是：第一，模型简单易懂、操作性强；第二，员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关比，一定程度上体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第三，奖金总额在一定程度上可控。
      “坎级提成制绩效薪酬模型”的缺点是：在同一业绩区间内，奖金的激励作用减小，员工会倾向于完成业绩区间的下限水平。例某健身中心03～04年用变形的坎级方式，五万以下提3%、七万以下提5%、九万以下提6%、十万以上提7%。

3、累进提成制
      在直线提成制的基础上加以改进得到的绩效薪酬模型：个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系；在同一个业绩区间内业绩-奖金成正相关线形关系；对应不同的业绩区间，业绩--奖金的直线斜率不同，成递增趋势。
      “累进提成制绩效薪酬模型”的优点是：第一，员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第二，考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性，通过设置调节系数给予加大力度的激励，鼓励了高绩效员工的工作积极性，体现了激励的80/20原则；第三，一定程度上可以避免满于现状，躺在现有成绩簿上睡大觉的现象。
      “ 累进提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，实际发放的奖金总额度不可控制，对俱乐部的成本控制造成困难；第二，高绩效员工收入过高时，产生员工之间的矛盾以及低绩效员工易产生自暴自弃心态。

4、瓜分制
      瓜分制就是指事先确定所有销售人员总收入之和，然在周期考核工作结束后，每个人按个人完成业绩占总业绩的比例来获得报酬，从而瓜分收入总额。
      “瓜分制绩效薪酬模型”的优点是：实际发放的奖金总额度得到完全的控制，有利于俱乐部的成本控制。
      “瓜分制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，员工实得奖金与实际业绩完成情况无直接关联，仅与相对多少有关，不能鼓励追求更高绩效目标；第二，参与瓜分的人数必须较多，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。
      本模型适用于工作业绩可量化评价，但工作目标不可预估、定额难以制定的情况，如新产品、新市场的开拓。

新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯”模型
（一）项目背景
      某健身有限俱乐部员工的薪酬结构和水平根据集团俱乐部的统一规定制定，有限俱乐部基本没有自主权。也就是说，奖金总额度是固定的，由集团划拨，有限俱乐部具有奖金分配权，在奖金总额度内予以再分配。
随着市场开放度的加大、健身市场的逐步严酷竞争，该俱乐部面临着国内外大批进入者的竞争威胁，为建立集团及下属各分俱乐部在未来竞争中的核心优势，集团提出了一系列的战略规划和举措。为实现工作目标，需要强有力的激励政策来调动员工的工作热情、约束员工的行为，绩效薪酬作为一个有效的手段受到俱乐部的高度重视。

（二）项目要求
      考核业务状况：成熟产品，目标定额可以相对准确设定，工作业绩可量化评价。
      约束条件：奖金总额固定。
      项目目标：拉大分配差距、加大激励力度。
（三）解决方案
      由考核业务状况可知瓜分制模型不适用于此项目；由约束条件和项目目标可知，单独运用以上所述的其他三种绩效薪酬模型也均无法达到项目的要求。
      1、针对 “奖金总额固定”的约束条件，将直线提成制和坎级提成制糅合在一起，同时做一些变形处理，得到绩效薪酬的“直线式滑梯模型”，
      “直线式滑梯模型”的优点是：第一，奖金总额封顶，最高为Qmax（=W限定值*A*总人数），满足了项目的约束条件；第二，在较大的任务完成率区间内，个人实得奖金与个人业绩高低成正相关线形关系，具有激励作用。
      但是这种模型也存在一个最大的缺陷：激励力度不够！奖金总额封顶，特别是对于高绩效员工，由于业绩水平已经较高，再提升的难度较大。而绩效水平低的员工的提升空间和难度相对较小。本模型没有考虑这种差异，给予所有人同样的提成率，虽对普通员工有激励作用，但对高绩效员工的激励效果不好，没有体现激励的80/20原则。
      2、针对“加大激励力度”的设计目标，将直线式滑梯模型与累进提成制模型糅合在一起，得到绩效薪酬的“波浪式滑梯模型”，即设定一系列的调节系数来调整不同任务完成率区间内的奖金提成率高低，从而加大对高绩效员工的正强化激励力度以及低绩效员工的负强化激励力度。在每一个业绩完成率区间内，绩效薪酬的实得额与任务完成率成正相关的线形关系；当业绩完成率由一个较低区间进入较高区间时，由于调节系数的作用，奖金提成率出现跳跃式的增长，员工获得较高的回报；当业绩完成率在较低区间时，由于调节系数的作用，奖金提成率打了较大的折扣，员工受到较大力度的扣罚；当任务完成率达到某一限定值时，奖金实得额不再增加，而成一个定值（最高实得奖金额）。
      “波浪式滑梯模型”的优点是：第一、奖金总额封顶，实际发放的奖金总额度得到完全的控制，有利于俱乐部的成本控制。最高为Qmax（=W限定值*A*总人数），满足了项目的约束条件；第二、在一定的任务完成率区间内，个人实得奖金与个人业绩高低成正相关线形关系，具有激励作用；可以避免满于现状。第三、通过设置调节系数给予加大力度的激励，鼓励了高绩效员工的工作积极性，体现了激励的80/20原则。充分考虑了不同绩效水平员工的差异，对高绩效员工具有较高激励力度，对低绩效员工具有较大出发力度，满足了项目设计的目标要求。

总结
      可见，本案例所述的约束条件在很多的俱乐部普遍存在，“波浪式滑梯模型”较好地解决了“奖金总额度固定”的约束条件下的高效激励问题。